大家好我是安仔，歡迎大家來到本期的《豐叔共讀》欄目，今天跟邦友們共讀的是《裂變》——招人難（下）。上一期我們了解了現今銷售行業招人難的幾大原因，本期欄目我們來一起來學習下如何解決招人難的困境！
1、豐叔在《裂變》中首先提到了很重要的一點，即管理者要提高對人才重視程度。這是解決招人難問題的根本，也是基礎，管理者只有從本我認識到人才對于企業持久、健康、穩定的發展的重要性，才能加大企業在人力資源板塊的投入，從而實現經濟化的產出。
豐叔強調如果你的企業出現了“用工慌”、“人才荒”狀況，這表明你的企業正走在一個快速發展的軌道上，這時候“人”的重要性凸顯出來。優秀的企業管理者應該認識到企業的發展是由以下幾個因素組成：市場、技術、產品、人才，可以說這四個因素的完善與否決定了企業的生死存亡。市場決定企業發展前景、技術決定企業的競爭力、產品決定企業價值、而人才決定企業發展命運。如果一個企業沒有人才去做事、做明白事，那前三者不會產生任何價值。
雖然說人才關系企業的發展，但是不代表一個企業人越多就越好。書中強調“重數量，更重質量”的觀點值得邦友們深思。現今企業發展不應僅僅依靠“人多力量大”，更應該靠的是“有質量的人做有質量事”，“有質量的人”是指那些能夠負責人做事，為企業承擔的人。
擴大招聘渠道是解決招人難的關鍵。書中提到多樣化的招聘渠道可以幫助企業管理者招聘到有用的人才，其中，招聘渠道包括內部招聘和外部招聘。
內部招聘是指管理層根據考核結果選取最終的人才；外部招聘則包括多種形式，例如網站招聘、現場招聘、廣告招聘、APP招聘等等，書中對每種招聘形式具體細節和特點也做了詳細的闡述。
3、豐叔提到很多管理者經常受傳統思維束縛，不懂的“變通招聘人才”。在面試應聘者時經常帶著“有色眼鏡”看員工，對員工的出身、以前工作的公司經理特別在意，其實這種思維極大的阻礙了管理者招聘優秀的人才。
正所謂英雄不問出處，管理者應該將企業的發展放在首位，只要是能夠推動企業發展優秀的人才必須要招在帳下留用，用真誠的心對員工，相信員工必定會給企業帶來數倍的收益。
4、
5、豐叔帶你思考
（1）你的企業依靠內部招聘形式招聘員工多還是依靠外部招聘形式招聘員工多？
（2）面試求職者時，你對于員工過往經歷是如何看的呢？ |
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